Con la entrada en vigor del nuevo Reglamento de Extranjería en mayo de 2025, la captación de personal cualificado en países de origen es ya una solución efectiva y legal para cubrir vacantes estructurales en sectores como el de la piedra natural. Hablamos con Carlos Díaz, responsable de movilidad internacional y extranjería en CE Consulting, sobre cómo las empresas del sector pueden aprovechar esta oportunidad sin caer en errores comunes.
En los talleres de corte y pulido de piedra natural, la maquinaria no se detiene. Pero en los últimos años, lo que sí se ha parado —y en muchos casos ha desaparecido— es el relevo generacional. A esto hay que sumar el déficit de mano de obra que llevan corroborando la asociaciones de marmolistas desde 2022.
El sector de la pizarra tampoco es ajeno a esta situación. El Clúster de la Pizarra de Galicia ya trasladó al subdelegado del Gobierno en Ourense, Eladio Santos su preocupación por la falta de mano de obra en el sector y ha facilitado los protocolos y procedimientos a seguir para la posible contratación de personal extranjero en origen. «Este tipo de programas son una buena solución para dar empleo a gente que lo necesita y dotar de mano de obra a las empresas que crean riqueza en la provincia», explicó.
Muchas empresas pueden plantease ahora buscar más allá de sus fronteras. Gracias a un nuevo marco legal más flexible, la contratación en origen se perfila como una vía eficaz para incorporar mano de obra especializada de forma legal y planificada.
“Estamos viendo cómo las empresas están reforzando la contratación desde países latinoamericanos como Perú, Chile y Argentina”, explica Carlos Díaz, responsable de movilidad internacional y extranjería en CE Consulting. “Esta tendencia responde a tres factores clave: la afinidad cultural y lingüística, la existencia de acuerdos bilaterales sólidos que agilizan los trámites, y la disponibilidad de mano de obra joven y cualificada dispuesta a migrar”.
Y es que en un sector como el de la piedra natural, donde los oficios requieren precisión, experiencia y resistencia física, encontrar personal capacitado se ha convertido en un verdadero reto. La contratación en origen no solo permite cubrir esas vacantes, sino que abre la puerta a una integración laboral más estable, con trabajadores motivados y conscientes del compromiso que implica su traslado a otro país.
De la cantera al contrato: ¿cómo funciona el proceso?
El nuevo Reglamento de Extranjería ha simplificado varios de los trámites para contratar legalmente a trabajadores no comunitarios en origen. “El plazo medio para incorporar a un trabajador suele oscilar entre 3 y 6 meses, dependiendo de cómo avance la tramitación administrativa y del país de procedencia”, señala Díaz. “A esto hay que sumarle los costes: tasas, visado, viaje y, en muchos casos, el alojamiento inicial del trabajador”.
Aunque el proceso no es inmediato, sí es claro y predecible si se cuenta con un buen asesoramiento. En este sentido, CE Consulting subraya la importancia de planificar con antelación. “Uno de los errores más comunes es iniciar el proceso con tiempos demasiado ajustados. También vemos empresas que desconocen las normativas o que no cuentan con un plan de integración, lo que puede comprometer la experiencia del trabajador y la eficacia del proceso”.
¿Y si contrato sin permiso?
Aquí, el experto es tajante: “Contratar a un trabajador extranjero sin permiso de residencia y trabajo es una infracción grave que puede suponer multas de entre 10.001 y 100.000 euros. Las empresas deben ser plenamente conscientes del riesgo que esto implica. Lo barato puede salir muy caro”.
La legislación española es clara: todo trabajador extranjero no comunitario debe contar con autorización vigente antes de iniciar cualquier actividad laboral. En caso de que no la tenga, es el empresario quien debe tramitarla. No basta con tener al trabajador en nómina; si no tiene papeles, la empresa se expone a sanciones muy serias.
La piedra angular: integrar para retener
Pero más allá de los trámites, la clave del éxito está en la acogida. “Recomendamos establecer programas de integración que incluyan orientación laboral, formación inicial y apoyo en gestiones prácticas como la vivienda o la apertura de una cuenta bancaria”, explica Díaz. “Estas acciones no solo mejoran la experiencia del trabajador, sino que aumentan las posibilidades de una permanencia duradera en la empresa”.
En un entorno donde la rotación de personal es alta y el conocimiento técnico se construye con el tiempo, retener talento es tan importante como captarlo. Por eso, el acompañamiento emocional y administrativo en los primeros meses puede marcar la diferencia entre una contratación fallida y una relación laboral estable y productiva.
Solución estructural o parche temporal
La gran pregunta: ¿es la contratación en origen una solución de fondo o solo un parche? Carlos Díaz lo tiene claro: “Esta fórmula ayuda a cubrir vacantes estructurales inmediatas en sectores con escasez crónica de mano de obra. Pero no sustituye a la necesidad de una planificación a largo plazo, con más inversión en formación profesional y fomento del relevo generacional”.
En este contexto, el Gobierno ha anunciado que el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura será revisado trimestralmente para incluir aquellas profesiones donde las vacantes no se cubren de forma natural con mano de obra local. El objetivo es facilitar la contratación de trabajadores extranjeros allí donde realmente se necesiten.
De opción a necesidad
Para muchas empresas del sector de la piedra natural y cerámico, la contratación en origen ya no es una alternativa, sino una necesidad. Con un mercado laboral cada vez más envejecido y una formación profesional que no logra seguir el ritmo de la demanda, mirar al extranjero se convierte en una decisión estratégica.
En definitiva, la piedra que mueve al sector no es solo la que se extrae de las canteras, sino la capacidad de adaptarse, planificar y atraer talento allá donde esté. Y en 2025, ese talento cada vez viene con billete de ida desde el otro lado del Atlántico.
