La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha actualizado la Guía Práctica de Aplicación de medidas de carácter laboral y de Seguridad Social, donde se recogen algunas de las preguntas más frecuentes sobre la resolución de los ERTE’s: plazos de resoluciones, interpretación del silencio administrativo o el plazo de exoneración de los pagos. Estas son las respuestas a las preguntas más frecuentes.
¿Cuándo se entiende que concurre la fuerza mayor a los efectos de autorización de ERTE durante el periodo de alarma?
Se entiende por fuerza mayor la que tiene su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19. En concreto:
– La acreditación por la empresa de la imposibilidad de seguir prestando servicios -total o parcialmente- por la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo19.
– Decisiones vinculadas con el COVID-19 adoptadas por las autoridades competentes de las Administraciones Públicas.
– Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditadas.
– Suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad consecuencia directa del COVID-19.
– La interrupción y paralización de actividades entre los días 30 de marzo y 9 de abril derivada de la aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo.
(*) A los efectos de este apartado, ténganse en cuenta los Criterios emitidos por la Dirección General de Trabajo sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por Covid-19, de fechas 28 y 31 de marzo de 2020 20 21
¿Cómo opera la fuerza mayor en las contratas?
Según el Criterio de la Dirección General de Trabajo, de 19 de marzo22,“ya se trate de contratas públicas o de contratas privadas, será condición necesaria para constatar la fuerza mayor temporal la acreditación por parte de la contratista de que se han alterado los términos y efectos económicos de la contrata, de manera que se suspenda de manera efectiva el pago de aquélla, sin perjuicio de los conceptos indemnizatorios establecidos en la normativa aplicable al contrato en los casos en que proceda.”
¿Cómo se inicia el ERTE por fuerza mayor?
Mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
¿A quién comunica la empresa el inicio del procedimiento?
La empresa deberá comunicar su solicitud, además de a la autoridad laboral, a las personas trabajadoras y trasladar el informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y la documentación acreditativa, a la representación de los trabajadores, en caso de existir.
¿Existe alguna especialidad o limitación dependiendo del número de trabajadores afectados que exima de la intervención de la autoridad laboral?
No, la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. Como es habitual, será precisa la previa autorización del ERTE por la autoridad laboral.
¿El Informe previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es preceptivo o potestativo?
La solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será potestativa para la autoridad laboral y en caso de solicitarse se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
¿En qué plazo ha de resolver la autoridad laboral?
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Cómo se interpreta el silencio de la Administración?
Si la administración no resuelve en el plazo de cinco días, se entenderá estimada la constatación de fuerza mayor por silencio administrativo positivo, sin perjuicio de la obligación de dictar resolución expresa posterior.
¿Puede ampliarse en algún caso el plazo de cinco días?
Según Criterio de la Dirección General de Trabajo, de 28 de marzo23, mediante acuerdo motivado de la autoridad laboral, que deberá notificarse a los interesados, podría ampliarse el plazo para resolver por un período equivalente, de manera que el plazo de cinco días pasaría a diez días en aplicación del artículo 23 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
¿Puede suspenderse el plazo para resolver?
Según Criterio de la Dirección General de Trabajo, de 28 de marzo, en aplicación del artículo 22 de la Ley 39/2015, podría suspenderse el plazo para resolver en los siguientes casos:
– Cuando deba requerirse a cualquier interesado para la subsanación de deficiencias o la aportación de documentos y otros elementos de juicio necesarios, por el tiempo que medie entre la notificación del requerimiento y su efectivo cumplimiento por el destinatario, o, en su defecto, por el del plazo concedido.
– Cuando el órgano competente para resolver decida realizar alguna actuación complementaria indispensable para resolver el procedimiento (art. 87 de la Ley 39/2015), desde el momento en que se notifique a los interesados el acuerdo motivado del inicio de las actuaciones hasta que se produzca su terminación.
¿Qué contenido tendrá la resolución de la autoridad laboral?
La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada.
¿Qué ocurre en los casos de afectación parcial?
En estos casos, la medida podrá ser parcial y será necesario acreditar la vinculación a la pérdida de actividad directa a fin de que solo se vean afectadas las personas trabajadoras cuya jornada resulta imprescindible reducir o cuyo contrato resulta ineludible suspender.
¿Desde cuándo surtirán efecto las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada?
Desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
¿Por cuánto tiempo se extienden los efectos de los ERTE,s por fuerza mayor?
Mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, es decir, no podrán extender sus efectos más allá del período en que se mantenga el estado de alarma, decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas. Esta limitación resultará aplicable tanto a aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales afectados por fuerza mayor ¿qué procedimiento han de seguir?
El procedimiento específico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero con las salvedades siguientes:
– El plazo para la emisión de resolución por parte de la autoridad laboral será de cinco días desde la solicitud.
– El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación.
¿Debe la empresa seguir abonando las cuotas a la Seguridad Social en los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor? (artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020)
En estos casos, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
¿Cuánto tiempo durará la exoneración del pago?
Mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada.
¿Cuál es el porcentaje de exoneración?
Depende del número de trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social que tuviera la empresa a 29 de febrero de 2020:
– 100% de la aportación empresarial: en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
– 75%: si la empresa tuviera 50 trabajadores o más.
¿Afecta esta exoneración a los trabajadores?
No. Esta exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.
¿Quién aplicará la exoneración del abono de las cuotas por las empresas?
La Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario.
¿Qué debe hacer la empresa para que se aplique esta exoneración?
Solicitarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social, con remisión de una comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada, a través de los procedimientos habituales de variación de datos en el ámbito de afiliación.
La comunicación se efectuará informando, en el fichero AFI o a través del servicio on-line, de la suspensión o reducción del contrato de trabajo.
Estas situaciones se pueden comunicar desde el mismo día en que se inicie la situación hasta el penúltimo día del mes posterior.
¿Se debe presentar la liquidación de cuotas respecto de las personas trabajadoras afectadas por la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de trabajo?
Sí. La liquidación de cuotas del código de cuenta de cotización -CCC- donde figuran de alta las personas trabajadoras afectadas por estas situaciones se deben presentar en los plazos establecidos.
¿Se tiene que comunicar alguna información en el Fichero de Bases para que la Tesorería General de la Seguridad Social calcule la exoneración de cuotas?
No. La TGSS calculará automáticamente las cuotas exoneradas y las cuotas no exoneradas en función de los datos obrantes en el Fichero General de Afiliación para cada trabajador. Para ello, será necesario que el usuario comunique previamente, en el ámbito de afiliación, el tipo de inactividad correspondiente.
¿Cuántos recibos de liquidación se generarán en el caso de exoneración de cuotas por los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID 19 según RDL 8/2020?
Se generará un recibo por la parte exonerada y otro recibo por la parte no exonerada.
¿Cómo se debe cotizar?
En el caso de las suspensiones del contrato de trabajo, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a aplicar automáticamente la exoneración de cuotas en función del número de personas trabajadoras de alta en el 29 de febrero de 2020.
En el caso de las reducciones de jornada de trabajo, la cotización por el período de actividad se realizará conforme a las reglas generales aplicables a los contratos a tiempo parcial, por lo que habrá que comunicar en el ámbito de la cotización el número de horas de trabajo realizadas en el tramo de la reducción de jornada. Por lo que respecta a la cotización por el período de inactividad por la reducción de jornada, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a aplicar automáticamente la exoneración de cuotas en función del número de personas trabajadoras de alta en el 29 de febrero de 2020.
¿Qué peculiaridades de cotización se aplicarán a las personas trabajadoras que se encuentren en situación de baja médica o con suspensión de su contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor con anterioridad al inicio del ERTE?
Se aplicarán las peculiaridades de cotización correspondientes a la situación de baja médica o por nacimiento y cuidado de menor hasta el momento en que finalicen dichas situaciones. A partir de ese momento se aplicarán las peculiaridades de cotización derivadas del ERTE.
¿Qué ocurre con los beneficios en la cotización que puedan tener las personas trabajadoras a las que se les suspenda su contrato de trabajo o se les reduzca la jornada de trabajo por estos ERTE?
En el caso de las reducciones de jornada se aplicarán los beneficios en relación a la parte de la jornada de trabajo realizada.
¿Cómo se llevará a cabo el control de dicha exoneración de cuotas?
La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de la información de la que dispone el SEPE, en relación a los períodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.
ERTE,s POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN.
(Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).
¿Cuándo se puede acudir a medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas?
Las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada fundadas en causas económicas -situación económica negativa en sentido amplio- o productivas por un descenso de la carga de trabajo y derivadas de manera directa en el COVID-19.
¿Quiénes integran la comisión representativa de las personas trabajadoras para negociar el ERTE en el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores?
Esta comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación o, en caso de no conformarse esta representación, por trabajadores de la propia empresa.
¿Cuántas personas integran la comisión antes indicada?
En el primer caso, la comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos. En el segundo, por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, democráticamente por los propios trabajadores.
¿Cómo se toman las decisiones?
En el primer caso, las mayorías representativas correspondientes. En el segundo, por mayoría.
¿En qué plazo deberá estar constituida la comisión representativa?
La comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de cinco días.
¿Qué duración máxima tendrá el período de consultas?
El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa, a la que hemos aludido antes, no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
¿El Informe previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es preceptivo o potestativo?
El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es potestativo a solicitud de la autoridad laboral, y se emitirá en el plazo improrrogable de siete días.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales afectados por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ¿qué procedimiento han de seguir?
El procedimiento específico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero con las salvedades siguientes:
– El periodo de consultas no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
– El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación.
