Las empresas del sector están valorando las mejores medidas de contención para el parón económico en la actual situación de estado de alarma en el que vive el país. Para los empresarios del sector que sean autómonos el Gobierno solo ha flexibilizado las medidas para acceder al cese de actividad.
Para el resto de empresas, la alternativa es poner en marcha un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Esta es la medida para acogerse a una suspensión temporal de la relación laboral con una parte concreta de sus trabajadores. O lo que es lo mismo, cuando una firma decide despedir a una parte importante de sus trabajadores por un periodo de tiempo.
El Gobierno fomenta las suspensiones de contratos y las reducciones de jornada como mejor forma de mantener el empleo, frente a los despidos, mejorando su atractivo. De hecho, estas medidas extraordinarias se supeditan a la utilización por parte de las empresas beneficiarias de todos los medios a su disposición para el mantenimiento de los empleos durante 6 meses desde la renovación de la actividad.
Para ello y respecto de las personas trabajadoras dispone que se les reconozca el derecho a la prestación por desempleo, sin tener en cuenta si tienen derecho a la misma; y que el tiempo que permanezcan percibiendo la prestación por desempleo no les consuma periodo, es decir, no se le tendrá en cuenta.
Y respecto a las empresas y empresarios, se le exime de pagar las cuotas a la Seguridad Social de las personas trabajadoras que incluyan en un ERTE por fuerza mayor, en un 100% si reúnen la condición de tener a 29 de febrero de 2020 de alta a 50 trabajadores o menos, y en un 75% si fuesen más. Sin embargo, para la persona trabajadora esa exoneración no tendrá efectos, teniendo dicho período la consideración de efectivamente cotizado.
Además, se flexibilizan los requisitos formales para solicitar el ERTE.Las suspensiones de contratos y las reducciones de jornada que se tramiten como derivados de fuerza mayor, se van a resolver en el plazo de siete días desde su solicitud por la Autoridad Laboral, y el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la existencia de fuerza mayor pasa a ser potestativo para esta.
Pueden tramitarse como provenientes de una situación de fuerza mayor, aquellas solicitudes que se acompañen de un informe que vincule la pérdida de actividad con el COVID-19(incluida la declaración del estado de alarma), y se acredite que ha implicado una suspensión o cancelación de actividades, un cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías,
falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla, o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretas por la autoridad sanitaria.
Las pérdidas de actividad originadas en suspensiones o cancelaciones, cierres o restricciones que se objetiven por sí mismas, por ser actividades incluidas en la relación de medidas gubernativas, tendrán fácil acreditación, las restantes requerirán de mayor prueba.
Si las suspensiones de contratos y las reducciones de jornada se fundan, no en fuerza mayor, sino en causas económicas, o en causas productivas, organizativas o técnicas (un procedimiento más burocrático), y dichas causas tienen relación con el COVID-19, se aprueban las siguientes especialidades sobre la reglamentación actual: Si no existe representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión estará conformada por una persona por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días (hasta ahora el plazo era de 15 días, y de 7 días si había representación legal de los trabajadores).
El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de 7 días (hasta ahora el plazo era de 15 días).
Además, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la Autoridad Laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días (hasta ahora el plazo era de 15 días).
Aun habiéndose acortado los plazos para poner en marcha el ERTE, según los expertos jurídicos, la mayor burocracia de este tipo de ERTE aconseja que, de ser posible la opción, se elija la vía de la fuerza mayor, si procede.
Las anteriores medidas de flexibilización o especialidades para los expedientes de regulación de empleo no se les aplicarán a los iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de la norma. Si tendrán efectos retroactivos, sin embargo, las restantes medidas.
Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada.
Cualquier persona trabajadora tendrá derecho a adaptar y reorganizar su jornada laboral, o la reducción de la misma, para cuidar a familiares dependientes, mayores o niños, mientras dure el cierre de centros educativos y servicios de asistencia social o similar.Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
La reducción de jornada (que conlleva la reducción proporcional de salario), debe ser comunicada con 24 horas de antelación. No estará limitada en su disfrute, ni mínimo, ni máximo, y podrá llegar incluso al cien por cien de reducción, si bien en tal caso deber ser justificado, razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
¿Pueden impugnar un ERTE los trabajadores?
Sí. Los empleados tienen un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa. Si el laudo les es favorable, la empresa deberá restituirles su puesto de trabajo o, en su defecto, la parte de jornada que se les ha reducido.
¿Pueden evitar un ERTE las autoridades?
Solo en «casos de fuerza mayor», donde la autoridad competente, «cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados», deberá acreditar que los argumentos de la empresa correspondan a esas causas a las que alude para despedir a sus trabajadores.
En el resto de procedimientos, aunque las autoridades laborales pueden aportar recomendaciones y hacer un seguimiento de los casos, no pueden evitar la decisión de la empresa. En este punto hay dos opciones: ejecutar el ERTE de mutuo acuerdo con los trabajadores y sindicatos o, si el acuerdo no llega, hacerlo bajo los parámetros que crea más convenientes, siempre y cuando justifique la idoneidad del ERTE.
Concurso de acreedores
Mientras esté vigente el estado de alarma, el deudor que se encuentre en estado de insolvencia no tendrá el deber de solicitar la declaración de concurso. Hasta que transcurran dos meses a contar desde la finalización del estado de alarma, los jueces no admitirán a trámite las solicitudes de concurso necesario que se hubieran presentado durante ese estado o que se presenten durante esos dos meses. Si se hubieran presentado solicitud de concurso voluntario, se admitirá éste a trámite, con preferencia, aunque fuera de fecha posterior.
Tampoco tendrá el deber de solicitar la declaración de concurso, mientras esté vigente el estado de alarma, el deudor que hubiera comunicado al juzgado competente para la declaración de concurso la iniciación de negociación con los acreedores para alcanzar un acuerdo de refinanciación, o un acuerdo extrajudicial de pagos, o para obtener adhesiones a una propuesta anticipada de convenio.
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